L 179/2017: applicazione del Whisteblowing

Riporto integralmente le  news prodotte dallo Studio Carnà & Partners, che ringraziamo, che dettagliano l’avvenuta attuazione di questa importante legge che vuole dare un contributo fattivo alla riduzione del (pesante) livello di corruzione nella società italia.

Courtesy of Toni Fontana

Lo scorso 29 dicembre 2017 è entrata in vigore la nuova legge sul whistleblowing, legge 30 novembre 2017, n.179, recante “Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato”.
Per quel che concerne l’applicazione della normativa nel settore privato, come esposto nel precedente numero della Newsletter, la stessa interviene sul corpus del D.lgs. 231/2001, aggiungendo nuove disposizioni all’art. 6, con le quali è sancito che i Modelli organizzativi debbano prevedere, in sintesi:

  •  uno o più canali che consentano ai soggetti apicali e subordinati di presentare segnalazioni circostanziate di condotte illecite o di violazioni del Modello di organizzazione e gestione, di cui siano venuti a conoscenza in ragione delle funzioni svolte;
  •  almeno un canale alternativo di segnalazione idoneo a garantire, con modalità informatiche, la riservatezza dell’identità del whistleblower;
  •  il divieto di atti di ritorsione o discriminatori nei confronti del whistleblower, per motivi collegati alla segnalazione;
  •  sanzioni nei confronti di chi viola le misure di tutela del segnalante, nonché di chi effettua con dolo o colpa grave segnalazioni che si rilevano infondate.

 

Inoltre l’adozione di misure discriminatorie nei confronti del segnalante o whistleblower può essere denunciata all’Ispettorato nazionale del lavoro oltre che dal segnalante anche dall’organizzazione sindacale indicata dal medesimo.
Qualsiasi misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del segnalante è nulla. È onere del datore di lavoro, in caso di controversie legate all’irrogazione di sanzioni disciplinari, o a demansionamenti, licenziamenti, trasferimenti, o sottoposizione del segnalante ad altra misura organizzativa avente effetti negativi sulle condizioni di lavoro, successivi alla presentazione della segnalazione, dimostrare che tali misure sono fondate su ragioni estranee alla segnalazione stessa.

Ai fini della concreta ed effettiva attuazione delle misure di cui sopra, è opportuno che le imprese che abbiano adottato un Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo, lo integrino, pena l’efficacia e idoneità dello stesso, con le disposizioni sul whistleblowing.
Sul punto si suggerisce di:

  •  attivare un canale informatico che garantisca la riservatezza dell’identità del segnalante, tramite cui quest’ultimo possa presentare le segnalazioni, preferibilmente in forma non anonima;
  •  adottare un sistema tale da condurre il segnalante a effettuare solo denunce pertinenti (riconducibili alle violazioni del Modello 231), circostanziate e sufficientemente precise da consentire l’adeguato svolgimento di indagini e verifiche;
  •  individuare il/i soggetto/i deputati a ricevere e valutare la segnalazione dando avvio, se del caso, alle indagini necessarie; la scelta di tali figure potrà essere indirizzata a funzioni di per se già logicamente preposte alla recezione di denunce quali ad esempio l’Organismo di Vigilanza o la funzione del personale;
  •  formalizzare apposita procedura sul sistema di segnalazione nonché le modalità di indagine e la tipologia dei provvedimenti che ne conseguono;
  •  identificare sanzioni che puniscano comportamenti che violino il segreto dell’identità del segnalante ed altresì sanzioni per il segnalante che riveli denunce infondate in mala fede (agendo quindi con dolo o colpa grave).
    Nel settore privato, le imprese che non adottano un Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo e quindi, fuori dal campo di applicazione della normativa sul whistleblowing, sebbene non obbligate ad introdurre le disposizioni previste, sono comunque soggette al rischio di gestione delle segnalazioni.
    In merito, l’impresa, anche in assenza di Modello 231, può adottare tramite un regolamento proprio un sistema di gestione di segnalazione di illeciti tale da tutelare la riservatezza dell’identità del segnalante.
    Si ricorda inoltre che la Legge 179/2017 interviene anche nel settore pubblico, modificando l’art. 54-bis del D.lgs. 165/2001 (cd. “Testo Unico sul Pubblico Impiego”), in relazione al quale sono state ampliate le tutele accordate al dipendente pubblico che segnala illeciti.

 

 

 

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